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Le modifiche al sistema impositivo per i redditi da lavoro autonomo e d´impresa, presenti nel Disegno di Legge di Bilancio 2019, generano un grandissimo squilibrio nel nostro sistema fiscale relegando, di fatto, la progressività, valore costituzionalmente stabilito, alla sola imposizione sui redditi da lavoro dipendente e da pensione. Infatti per il 72% degli autonomi opereranno solamente 2 aliquote. Con l´estensione del regime forfetario, la cosiddetta «Flat tax», a parità di reddito imponibile, ad esempio 35.000€ annui, l´imposta Irpef di un lavoratore autonomo sarà pari a 5.250€, mentre per un dipendente, a parità di reddito, sarà di 9.659€: il 45,64% in più. Differenza che può superare il 50% per i redditi più elevati.

La Uil chiede al Governo e al Parlamento di impegnarsi fin da subito ad operare una revisione delle imposizioni sui redditi che sia improntata ad una vera progressività, riducendo la pressione fiscale che grava su tutti i redditi prodotti nel nostro Paese e in particolare sui lavoratori dipendenti e pensionati che da soli versano oltre il 94% del gettito Irpef.

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Prima o poi sarebbe dovuto accadere ed è arrivata la prima causa civile italiana che vede convenuta in giudizio una piattaforma online che gestisce rapporti di lavoro: quella di Foodora. Sono ormai diversi anni che si dibatte di gig-economy e del proliferare di piattaforme digitali che pongono alla base della loro mission servizi a costi bassissimi e la velocità della consegna del prodotto. E' naturale che a tali vantaggi per il consumatore finale, ne fa da contraltare la riduzione, se non negazione, di diritti e tutele per i c.d. riders.

E' chiaro che la decisione emessa ieri in I° grado del Tribunale di Torino non ci piace e non ci convince, ma è, purtroppo, la diretta conseguenza di una lacuna legislativa nazionale, europea ed internazionale, sulla disciplina e natura di queste nuove ed innovative forme di lavoro.

Non si può sostenere che i riders siano "autonomi" per alcuni aspetti del rapporto, ma "licenziabili" se non seguono le direttive dell'azienda. O sono totalmente liberi sul "se", "come" e "quando" effettuare la prestazione e quindi autonomi, o eterodiretti e quindi subordinati.

Poiché gli attuali indici di subordinazione italiani sono del tutto evidenti in tale organizzazione del lavoro, come UIL, continuiamo a sostenere che si tratti di rapporti di natura subordinata con contestuale garanzia di diritti e tutele per i lavoratori.

Altro tema, importante come il precedente, è l'anomala funzione di intermediazione al lavoro che svolgono queste piattaforme sulle quali andrebbe semplicemente applicata la normativa sulle agenzie di collocamento con annesse regole e sanzioni.

Roma, 12 aprile 2018

È entrata in vigore il 14 giugno 2017 la legge n. 81/2017 recante "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato".

La legge, conosciuta con il titolo breve di "lavoro autonomo", è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 135 del 13/6/2017.

Su alcuni argomenti il Governo è delegato ad adottare uno o più decreti legislativi, entro dodici mesi dall'entrata in vigore della legge. Tra questi: l'ampliamento delle prestazioni di maternità e di malattia riconosciute ai lavoratori autonomi iscritti alla Gestione separata, attraverso una riduzione dei requisiti di accesso alle prestazioni di maternità, e una modifica dei requisiti dell'indennità di malattia incrementando anche la platea dei beneficiari, la previsione di un aumento dell'aliquota aggiuntiva in misura possibilmente non superiore a 0,5 punti percentuali.

A decorrere dalla data di entrata in vigore della legge, per le lavoratrici ed i lavoratori iscritti alla Gestione separata, il congedo parentale (anche nei casi di adozione o affidamento preadottivo) è aumentato da 3 a 6 mesi da usufruire entro i primi tre anni di vita del bambino e non più solo entro il primo anno (come finora previsto), con un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi (anche se fruiti in altra gestione o cassa di previdenza), durante il quale il trattamento economico resta pari al 30%.

Durante il periodo di maternità l'indennità spetta per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi, a prescindere dell'effettiva astensione dall'attività lavorativa.

La gravidanza, la malattia e l'infortunio per chi presta attività in via continuativa per il committente non comportano l'estinzione del rapporto di lavoro, che può rimanere sospeso per un periodo non superiore a centocinquanta giorni per anno solare.

Altra novità è che, dal 1° luglio 2017, viene garantita la continuità dell'indennità di disoccupazione (DIS-COLL) per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa e l'estensione della stessa agli assegnisti e ai dottorandi di ricerca con borsa di studio in relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dalla stessa data. Sempre dal 1º luglio 2017, per i collaboratori, gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio che hanno diritto di percepire la DIS-COLL, nonché per gli amministratori e i sindaci è dovuta un'aliquota contributiva pari allo 0,51 per cento.

È prevista inoltre l'istituzione di un tavolo tecnico di confronto permanente sul lavoro autonomo con il compito di formulare proposte e indirizzi in tema di modelli previdenziali, modelli di welfare, formazione professionale e la regolamentazione del "lavoro agile".

Lo scorso 10 maggio 2017 il Senato ha approvato definitivamente il disegno di legge recante misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.

Il provvedimento, conosciuto con il titolo breve di "lavoro autonomo", non ancora pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, contiene, tra i molti interventi, un ampliamento delle prestazioni riconosciute ai lavoratori autonomi iscritti alla gestione separata. Ne segnaliamo alcuni.

Il congedo parentale è aumentato da 3 a 6 mesi da usufruire entro i primi tre anni di vita del bambino e non più solo entro il primo anno (come finora previsto), con un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi (anche se fruiti in altra gestione o cassa di previdenza), durante il quale il trattamento economico resta pari al 30%.

Durante il periodo di maternità l'indennità spetta per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi, a prescindere dell'effettiva astensione dall'attività lavorativa.

La gravidanza, la malattia e l'infortunio per chi presta attività in via continuativa per il committente non comportano l'estinzione del rapporto di lavoro, che può rimanere sospeso per un periodo non superiore a centocinquanta giorni per anno solare.

Al fine di incrementare le prestazioni di maternità e malattia per gli iscritti alla Gestione separata sono previsti una serie di provvedimenti, uno dei quali consiste in un aumento dell'aliquota aggiuntiva in misura possibilmente non superiore a 0,5 punti percentuali. Per il trattamento di malattia viene ampliata la platea dei beneficiari.

Altra novità importante è che, dal 1° luglio 2017, viene garantita la continuità dell'indennità di disoccupazione (DIS-COLL) per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa e l'estensione della stessa agli assegnisti e ai dottorandi di ricerca con borsa di studio in relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dalla stessa data.

È prevista inoltre l'istituzione di un tavolo tecnico di confronto permanente sul lavoro autonomo con il compito di formulare proposte e indirizzi in tema di modelli previdenziali, modelli di welfare, formazione professionale e la regolamentazione del "lavoro agile".

I dovuti approfondimenti non appena il provvedimento sarà pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale.

Con l´approvazione della legge sul lavoro autonomo e lo smart working, l´ordinamento giuridico si arricchisce, senz´altro,  di una nuova strumentazione normativa.

Vi è bisogno, certamente,  di rispondere ad una  sempre maggiore richiesta di protezione sociale proveniente da una parte del mercato del lavoro (i lavoratori autonomi non imprenditori ed i collaboratori a partita iva). Occorre, tuttavia, proseguire nell'azione di contrasto all'abuso di tale tipologia lavorativa nei casi in cui viene utilizzata per aggirare le norme sul lavoro subordinato. La prossima tappa sarà costruire un vero sistema mutualistico - assicurativo che possa garantire tutele sociali reali a migliaia di lavoratori autonomi.

Un primo passo è rappresentato anche dalle norme sul "lavoro agile" per sostenere le esigenze , sia di parte datoriale che di molti lavoratori, di una diversa organizzazione spazio-temporale nella gestione del rapporto di lavoro subordinato. Il rispetto dei Contratti Collettivi è elemento importante e conferma come, anche questa volta, le parti sociali siano più lungimiranti avendo sperimentato questo strumento già da tempo. Ne sono un esempio gli importanti accordi sindacali che regolano lo Smart Working stipulati in importanti imprese quali, ad esempio, Enel, Eni, Ferrero, Banca Intesa, Bnl, Nestlè, Micron.

Roma 10 Maggio 2017

Trasmettiamo sia il testo del Disegno di Legge sul Lavoro autonomo e sul "lavoro agile",  sia la sintesi delle osservazioni UIL che abbiamo   illustrato  oggi alla Commissione Lavoro della Camera dei Deputati.

SINTESI INTERVENTO UIL

sul Disegno di Legge n. 4135

recante "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato"

XI Commissione Lavoro Pubblico e Privato - Camera dei Deputati

(10 Gennaio 2017)

Il tema del lavoro, sempre attuale, lo diventa ancora di più in un momento storico come questo in cui oltre alla coesistenza di nature diverse di rapporti di lavoro, quali quello subordinato, parasubordinato, autonomo ed istituti più ibridi quale il lavoro accessorio, si aggiungono nuovi modelli di organizzazione del lavoro frutto dell'evoluzione tecnologica, quali il lavoro agile ed il lavoro su piattaforma digitale.

Siamo quindi in presenza di una profonda trasformazione del nostro mercato del lavoro, per la quale si rende utile, nonché necessaria, sia una migliore regolamentazione dell'esistente, attraverso correttivi normativi che possano sanare situazioni border line di sovrapposizione tra i diversi istituti contrattuali, sia interventi normativi che possano fare chiarezza sulla natura dei rapporti di lavoro attivati con il lavoro agile piuttosto che con le piattaforme digitali.

Riteniamo che il Disegno di Legge oggetto dell'audizione, affronti in maniera sostanzialmente condivisibile, alcune delle problematicità sopra esposte, soprattutto in tema di chiara definizione delle collaborazioni coordinate e continuative nonché di lavoro autonomo (tema sul quale sta lavorando anche la Commissione Europea) e lavoro agile, ma l'intervento normativo sembra essere lacunoso su alcuni aspetti.

Condividiamo che il testo abbia distinto il lavoro autonomo da lavoro agile, riconducendo quest'ultimo nell'area del lavoro subordinato.

Rispetto al tema del lavoro autonomo, seppur apprezzabile l'estensione di diritti e tutele, crediamo debba essere ipotizzabile la costruzione e costituzione (così come per i lavoratori dipendenti o per gli stessi professionisti regolati da sistemi ordinistici), di un fondo di natura mutualistico-assicurativa alimentato da un contributo obbligatorio a carico principalmente del committente la prestazione.

Rispetto al "lavoro agile", inserito nel Capo II del Disegno di Legge, consideriamo corretto averlo catalogato come una flessibilità organizzativa dei rapporti di natura subordinata, ma evidenziamo, purtroppo, l'assenza di un richiamo e valorizzazione della contrattazione collettiva in tutte le sue forme, a fronte di un potenziamento regolamentare lasciato all'accordo individuale.

La contrattazione collettiva rappresenta sicuramente lo strumento di miglior contemperamento di diverse esigenze, tipicamente settoriali. Sul punto vorremmo ricordare come anticipatamente rispetto ai diversi disegni di legge che hanno interessato questa modalità di organizzazione flessibile del lavoro, siano intervenuti accordi realizzati dalle Parti Sociali al fine adattare e coniugare esigenze contrapposte rispetto ai continui processi di modifica del sistema produttivo.

Il richiamo nel disegno di legge, ai controlli a distanza e alle sanzioni disciplinari per i lavoratori agili, ci spinge maggiormente a delegare la contrattazione collettiva alla regolamentazione di tale istituto.

Da ultimo, la formazione continua del lavoratore agile, non può essere una semplice discrezionalità da inserire nell'accordo, bensì un diritto del lavoratore.

C'è un tema, poi, che è strettamente collegato al sistema di protezione sociale e pensionistico di quella sempre più molteplice platea di lavoratori che alternano lavori in autonomia con lavori subordinati. Dovrebbe essere previsto un sistema di totalizzazione dei contributi che permetta loro di avere un sistema di welfare congruo e tutelante.

Il presente Disegno di Legge, potrebbe anche essere l'occasione per affrontare un tema molto attuale, quale quello dei rapporti di lavoro che nascono da piattaforme digitali.

In Italia, seppur molto lentamente, si è iniziato ad aprire un dibattito su questo argomento, che  crediamo che non vada sottovalutato da un punto di vista normativo.

Si tratta di una questione che riguarda sempre più persone che svolgono prestazioni lavorative attraverso le app (c.d. Gig-Economy), ma che, in assenza di una legislazione che definisca se sono "lavoratori autonomi" o "lavoratori subordinati", sono completamente lasciati a se stessi. Per quanto riguarda questi lavoratori vorremmo inoltre sottolineare che ci troviamo di fronte ad un rapporto di lavoro, qualunque esso sia, in cui il committente o datore di lavoro non è una persona o una società, bensì una "piattaforma tecnologica".