Quando l’Italia ha recepito, con il D. lgs 105/2022 la Direttiva europea sul Work-Life balance, che ha permesso di fare un salto in avanti importante in tema di diritti connessi alla genitorialità, ci sono state una serie di innovazioni nella nostra normativa.

Tra queste, una importante, ancora in gran parte sconosciuta ai più, è che al lavoratore padre che abbia usufruito del congedo di paternità viene esteso il divieto di licenziamento entro l’anno di vita del bambino o della bambina, tutela fino a quel momento riservata alle sole madri.

Non solo: così come già accadeva per le mamme, anche ai padri che presentino le dimissioni entro un anno di vita del bambino o della bambina viene riconosciuto il diritto “alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento”. In precedenza, i padri potevano accedervi solo in caso di utilizzo del “congedo di paternità alternativo” (fruibile solo “in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre”, come da art. 28 del D.lgs n. 151 del 2001).

La circolare INPS numero 32 del 20-03-2023 chiarisce, anche dal lato dell’Istituto previdenziale, che finalmente “il lavoratore padre che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio e/o del congedo di paternità alternativo, di cui rispettivamente agli articoli 27-bis e 28 del D.lgs n. 151 del 2001, ha diritto all’indennità di disoccupazione NASpI qualora ricorrano tutti gli altri requisiti legislativamente previsti”.

E per chi aveva fatto domanda di NASpI nel periodo tra l’entrata in vigore del D. lgs. 105/2022 e la pubblicazione di questa circolare?

L’INPS specifica: “Le domande di indennità di disoccupazione NASpI presentate da lavoratori padri a seguito di dimissioni intervenute durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento, e respinte nelle more della pubblicazione della presente circolare, possono essere oggetto di riesame, su istanza di parte da trasmettere alla Sede INPS territorialmente competente, in attuazione delle indicazioni di cui alla presente circolare”.

Per fare domanda di NASpI o per chiedere il riesame di una domanda già presentata, potete rivolgervi al nostro patronato ITAL UIL.

Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105 (G.U. Serie Generale n. 176 del 29 luglio 2022) 

In attuazione della Direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, relativa  all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, è stato adottato  il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, entrato in vigore il 13 agosto 2022, nel quale è stato previsto un  ampliamento di tutele e diritti delle figure genitoriali e dei cd. caregiver familiari, “al fine di conseguire la  condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e  familiare” (art. 1, comma 1, d.lgs. 105/2022). 

Le disposizioni in materia di congedi, permessi e altri istituti oggetto del decreto, “salvo che non sia  diversamente specificato, sono direttamente applicabili anche ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni” (art. 1, comma 2, d.lgs. 105/2022), in un’ottica di piena equiparazione dei diritti alla genitorialità e  all'assistenza. 

Si riportano, di seguito, le novità introdotte in relazione ai singoli istituti. 

1. Congedo di paternità obbligatorio 

Rispetto alla previgente disciplina, l’articolo 27-bis del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (c.d.  Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), introdotto dall’articolo 2, comma 1, lettera c), del decreto legislativo n. 105/2022, in merito al congedo di  paternità obbligatorio, stabilisce che “Il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto  ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili  ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche  in caso di morte perinatale del figlio”. Tale congedo si aggiunge al congedo di paternità alternativo,  disciplinato dall’art. 28 T.U., spettante al padre in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di  abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre, in alternativa al congedo di  maternità.

Si evidenzia di seguito quanto stabilito dalle le disposizioni di recente emanazione secondo le quali il congedo di paternità: 

a) spetta per un periodo di 10 giorni lavorativi; 

b) è fruibile dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi  alla nascita; 

c) non è frazionabile ad ore ma può essere utilizzato anche in modo non continuativo; d) è fruibile anche in caso di morte perinatale del figlio, entro lo stesso arco temporale; e) si applica anche al padre adottivo o affidatario; 

f) può essere fruito anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice; g) è compatibile con la fruizione (non negli stessi giorni) del congedo di paternità alternativo nei casi previsti dall'articolo 28 del T.U.; 

h) dà diritto a un’indennità giornaliera pari al 100 per cento della retribuzione ed, in particolare, il trattamento economico e normativo è determinato ai sensi dell'art. 22, cc. da 2 a 7, e dell'art. 23 (art. 29 T.U. nuova formulazione) e il trattamento previdenziale è quello previsto  dall’art. 25 (art. 30 T.U. nuova formulazione); 

i) è raddoppiato a 20 giorni, in caso di parto plurimo. 

Vige, inoltre, il divieto di licenziamento del padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di cui  agli articoli 27-bis e 28, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino (art. 54, c. 7, T.U.); in caso di dimissioni, nel periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, al padre che  ha fruito del congedo di paternità spettano le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso  di licenziamento (indennità di preavviso, NASPI) e non è tenuto al preavviso (art. 55, cc. 1 e 2 T.U.). 

Per l'esercizio del diritto, il lavoratore padre deve comunicare i giorni in cui intende fruire del congedo in questione, “con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla  base della data presunta del parto”. 

Sono in corso di predisposizione gli adeguamenti ai moduli applicativi “Anagrafica dei dipendenti” (già “Dotazione Organica”), “Timbrature” e “Richieste” per consentire la gestione informatizzata delle  comunicazioni e dei corrispondenti giustificativi. Nelle more, la comunicazione di fruizione dell’istituto in  parola potrà essere inoltrata con e-mail al Dirigente di sede/ Responsabile del Processo con l’indicazione dei  giorni in cui intende fruirne; tale comunicazione non è soggetta ad autorizzazione sempreché sia rispettata  la tempistica di cui sopra. Successivamente all’adeguamento del sistema informatico, le richieste già  presentate a mezzo e-mail dovranno essere inserite nello stesso, al fine di permettere il corretto calcolo dei  giustificativi di assenza e presenza. 

2. Congedo parentale per genitori lavoratori dipendenti 

L’articolo 2, comma 1, lettera i), del decreto legislativo n. 105/2022 ha modificato il comma 1  dell’articolo 34 del T.U., disponendo che “Per i periodi di congedo parentale di cui all’articolo 32, fino al  dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili,  un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad  un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta un’indennità pari al 30  per cento della retribuzione”. 

Nello specifico, alla madre e al padre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita  del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile  di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore; entrambi i genitori hanno, altresì, diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo  indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi). 

Restano invariati i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori previsti dall’articolo 32 del T.U.:  la madre può fruire di massimo 6 mesi di congedo parentale per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o  dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento; il padre può fruire di massimo 6 mesi (elevabili a  7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro  i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento; entrambi i genitori  possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in  cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi  dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento. 

Al genitore solo, nella cui definizione deve intendersi incluso anche il genitore nei confronti del quale  sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio ai sensi dell’articolo 337-quater del codice civile, sono  riconosciuti 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non  più 6 mesi) sono indennizzabili al 30 per cento della retribuzione. Nel caso di affidamento esclusivo del figlio,  l'altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato. 

Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il  genitore solo, è dovuta, fino al dodicesimo anno (e non più fino all'ottavo anno) di vita del bambino (o  dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un’indennità pari al 30 per cento della  retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del  trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. 

Allo stesso modo, ai genitori di minori con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi  dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che hanno diritto, entro il compimento del  dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale ai sensi dell’art. 33 T.U., è dovuta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per tutto il periodo di prolungamento (art. 34,  comma 2, T.U. nuova formulazione). 

Le modifiche in materia di congedo parentale trovano applicazione anche in caso di adozione  nazionale ed internazionale e di affidamento. Pertanto, la sopra citata indennità del 30 per cento è dovuta,  per il periodo massimo complessivo previsto dei 9 mesi, entro i 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia e  comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età (art. 36, c.3, T.U.). 

Resta ferma la previsione di maggior favore contenuta nell’art. 28, c. 3 del CCNL 2019-2021, che  riconosce, nell’ambito del congedo parentale previsto per ciascun figlio dall’art. 32, comma 1, del d.lgs. n.  151 del 2001, l’intera retribuzione alle lavoratrici madri o in alternativa ai lavoratori padri, per i primi trenta  giorni di congedo, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche frazionatamente. 

Con l’occasione si rammenta che, i periodi di assenza per congedo parentale, nel caso di fruizione  continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale  modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza  non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice (art. 28, c. 5, CCNL 2019-2021). 

Si evidenzia che, secondo la previsione contenuta nel comma 5 dell’art. 34 T.U. nuova formulazione,  i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie,  riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi  all'effettiva presenza in servizio, salvo eventuali discipline di maggior favore della contrattazione collettiva. 

Per la fruizione dei congedi parentali, dovrà essere inserita apposita istanza sul modulo “Richieste”  del sistema informativo di gestione delle presenze, almeno cinque giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione, salvo che ricorrano particolari e comprovate situazioni personali, in presenza delle  quali la domanda potrà essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l’inizio del periodo di  astensione dal lavoro, utilizzando i codici appositamente previsti: 

- FA1 (Congedo parentale a giorni - retribuzione al 100%); 

- FA5 (Congedo parentale a giorni - retribuzione al 30%); 

- FA6 (Congedo parentale a giorni non retribuito); 

- F1H (Congedo parentale a ore - retribuzione al 100%); 

- F5H (Congedo parentale a ore - retribuzione al 30%); 

- F6H (Congedo parentale a ore non retribuito). 

Si rappresenta che la fruizione dei congedi in esame viene resa disponibile sul sistema informatico  previo inserimento nel modulo “Anagrafica dei Dipendenti” (già “Dotazione Organica”), i dati relativi ai figli  all’interno della sezione “Nucleo Familiare”. 

3. Congedo straordinario di cui all’articolo 42, comma 5, del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 

L’articolo 2, comma 1, lett. n) ha riformulato l'articolo 42, comma 5, prevedendo l’inserimento della  parte di un’unione civile e del convivente di fatto di cui all’articolo 1, comma 36, della legge 20 maggio 2016,  n. 76, tra i soggetti individuati prioritariamente dal legislatore ai fini della concessione del congedo, al pari  del coniuge. 

Ne consegue che, secondo la disciplina entrata in vigore il 13 agosto 2022, nell’ordine di priorità, al  coniuge convivente sono stati equiparati la parte dell’unione civile convivente e il convivente di fatto di cui all’articolo 1, comma 36, della legge n. 76/2016, della persona disabile in situazione di gravità.  

È stato, inoltre, previsto che il congedo possa essere fruito entro 30 giorni (e non più 60) dalla  richiesta, oltre alla possibilità di instaurare la convivenza anche successivamente alla presentazione della  domanda, purché sia garantita per tutta la fruizione del congedo. 

La richiesta di concessione del congedo in parola viene effettuata per via ordinaria e pertanto la  verifica del rispetto dei tempi sopra indicati non avviene tramite l’applicativo informatico. Per la fruizione del congedo straordinario in parola è previsto che su “Anagrafica dei dipendenti” (già “Dotazione Organica”) vengano inseriti i dati relativi al provvedimento di concessione del diritto al lavoratore ed, in particolare, le date di inizio e termine del periodo di congedo. L’assenza del lavoratore, in  corrispondenza delle giornate e dei periodi di fruizione, comporta che il sistema generi il corrispondente giustificativo (AZ). 

4. Permessi di cui all’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 

Il novellato art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992, come modificato dall’art. 3, comma 1, lettera  b), n. 2), del decreto legislativo n. 105/2022, nel riferirsi espressamente anche al lavoratore dipendente pubblico, individua tra i titolari del diritto anche la parte di un’unione civile e il convivente di fatto e stabilisce  che “Fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilità in  situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli sopra elencati, che  possono fruirne in via alternativa tra loro”. 

Viene, dunque, superato, il principio del “referente unico dell’assistenza”, in base al quale, nel  previgente sistema, a esclusione dei genitori – per i quali è sempre stata prevista tale facoltà - non poteva  essere riconosciuta a più di un lavoratore dipendente la possibilità di fruire dei giorni di permesso per  l’assistenza alla stessa persona in situazione di disabilità grave. Pertanto, a far data dal 13 agosto 2022, più soggetti aventi diritto possono richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi ex art. 33, comma 3, legge n.  104/1992, alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave. 

5. Priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale 

In conseguenza della modifica dell’art. 8, c. 4, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, ad opera  dell’art. 5, c. 1, lett. a) del decreto legislativo n. 105/2022, viene riconosciuta la priorità nella trasformazione  del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti, oltre che il coniuge, la parte di un'unione civile di cui  all'articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76 o il convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1,  comma 36, della medesima legge. 

Nota fornita dall'Ispettorato nazioanle del lavoro.

L'attuale normativa il Testo unico n. 151/2001 a tutela della maternità e paternità prevede importanti misure preventive e protettive per la salute e la sicurezza delle lavoratrici in gravidanza e dopo il parto, nonché una serie di disposizioni riguardanti permessi e congedi a tutela della maternità e paternità, prevedendo la cura dei figli da parte di ambedue i genitori, con l'attribuzione di diritti non solo alla madre ma anche al padre lavoratore.

Il congedo di maternità
L'astensione obbligatoria dal lavoro comprende i due mesi precedenti la data presunta del parto e i tre mesi dopo la data del parto, salva l'opzione di flessibilità che consente la scelta di usufruire di un solo mese di congedo prima del parto e di 4 mesi dopo il parto, a condizione che vi siano le prescritte certificazioni mediche.

Se il parto è prematuro, i giorni non goduti prima del parto vengono aggiunti all'astensione obbligatoria dopo il parto, fino al completamento dei 5 mesi e anche oltre. Nel caso vi sia interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall'inizio della gestazione, nonché il decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice ha la facoltà di riprendere in qualunque momento l'attività lavorativa, a condizione che tale opzione non arrechi pregiudizio alla sua salute.

La salute della lavoratrice in gravidanza
La legge prevede il divieto di adibire le lavoratrici in gravidanza e in alcuni casi fino a 7 mesi dopo il parto, a lavori vietati. Il datore di lavoro ha l'obbligo di effettuare la "valutazione dei rischi" per le lavoratrici gestanti, e vi è il divieto assoluto di adibire le lavoratrici al lavoro notturno, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino ad un anno di età del bambino.

Quando vi siano condizioni di lavoro a rischio per la salute della donna e del bambino e quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni la Direzione territoriale del Lavoro (DTL) dispone l'astensione anticipata e/o prorogata dal lavoro, anche fino a 7 mesi dopo il parto. In presenza di gravidanza a rischio l'astensione anticipata dal lavoro è disposta dalla ASL, per uno o più periodi o per tutta la gestazione.

Il trattamento economico
Durante il periodo di congedo di maternità (compreso quello anticipato e/o prorogato) le lavoratrici assicurate all'INPS hanno diritto a un'indennità giornaliera pari all'80% della retribuzione media giornaliera, facendo salve le condizioni di miglior favore eventualmente previste da norme integrative contrattuali.

Il congedo di paternità
Anche il padre lavoratore dei vari settori lavorativi (non solo lavoratore dipendente) può fruire del congedo di paternità, per determinati periodi, quando la madre sia deceduta o affetta da grave infermità ovvero in caso di abbandono, o di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Inoltre, è stato presentato un emendamento per la proroga anche per il 2019 del congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente che, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per quattro giorni, anche durante il congedo di maternità della madre e in aggiunta ad esso.  Sempre nell'anno in corso il padre potrà astenersi per un ulteriore giorno (c.d. congedo facoltativo) previo accordo con la madre e in sua sostituzione. Tali disposizioni si applicano anche in caso di adozione o affidamento. Il padre ha diritto a una indennità giornaliera a carico dell'INPS pari al 100% della retribuzione.

Gli uffici del Patronato ITAL UIL sono a disposizione per consulenza e assistenza e per l'inoltro on line all'INPS delle domande di congedi per le lavoratrici/lavoratori assicurati all'Istituto.